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“十一”假期加班费十问十答

作者:众诚视野     发布日期:09-30 13:27:41    来源:众诚人力资源

目前,疫情防控已进入常态化,加之全国有超过1500家景区免费或打折,今年“十一”黄金周的旅游人次或超过6亿。就在多数人纷纷制定旅游计划、抢购车票、预订酒店的同时,部分服务行业及重要职能部门的职工仍需要在假期坚守岗位。对他们而言,能否足额领到加班工资,是最为关心的问题。为此,劳权周刊就今年“十一”假期加班工资的相关问题推出十问十答,供职工和用人单位参考。

  问题1

  国庆中秋连休假期加班工资如何计算?

  有职工认为,今年国庆和中秋双节叠加,在10月1日加班,就能拿到6倍工资。不过,根据国家相关部门的规定,今年国庆中秋同日加班,支付“6倍工资”没有法律依据,实属“想多了”。

  那今年“十一”假期加班工资具体如何计算呢?人社部日前就2020年国庆节、中秋节假期加班工资计算问题进行了明确。10月1日至4日,用人单位安排劳动者加班的,应按不低于工资的300%支付加班工资报酬;10月5日至8日,用人单位安排劳动者加班的,应先安排补休;不能安排补休的,应按不低于工资的200%支付加班工资报酬。在10月1日至8日期间,用人单位未安排劳动者工作的,按原有工资计发方式处理。

  问题2

  “补休”了还有加班工资吗?

  首先要明确法定节假日和休息日这两个概念。法定节假日是指元旦、春节、清明、端午、劳动节、中秋和国庆节等节日,10月1日至4日为法定节假日。休息日是双休日,即星期六和星期日,10月5日至8日为休息日调休。

  用人单位在法定节假日安排劳动者工作,不能以安排补休代替加班工资。法定节假日休假是劳动者享有的权利,劳动者在法定节假日加班,用人单位应当按照法律的规定支付300%的工资报酬。

  休息日安排劳动者工作,安排了补休可以不再支付加班工资。根据《劳动法》第四十四条规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,用人单位须支付不低于工资200%的加班工资。

  因此,“十一”假期前四天加班不得以调休代替支付加班工资,后四天可以安排劳动者补休或支付加班工资。

  问题3

  过节费可以抵冲加班工资吗?

  过节费与加班工资是两个不同概念,不能互相混淆,更不能相互抵冲。过节费带有福利属性,用人单位发放过节费无须劳动者提供额外工作,发多发少企业有自主权。而加班工资是职工加班劳动的应得收入,不可以“过节费”的形式冲抵。

  问题4

  职工拒绝加班,单位能扣工资吗?

  用人单位无权强迫劳动者加班,更无权克扣工资。《劳动法》对加班有专门规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时”。此外,《劳动法》规定,女职工妊娠期时、女职工怀孕7个月以上和女职工在哺乳期内这三种情况,不得安排加班。

  用人单位要求职工加班应事先征得其同意,若超时加班违反劳动法律法规,员工有权拒绝还可以举报。届时,用人单位除了按规定支付加班费之外,还可能要承担行政处罚。

  需要留意的是,劳动者遇到这四种情形,不得拒绝单位的加班安排:一是发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁,需要紧急处理的;二是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;三是必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;四是为完成国防紧急任务,或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的,以及法律、行政法规规定的其他情形。

  问题5

  长假期间把工作带回家属于加班吗?

  职工在“十一”假期把工作带回家继续完成,算不算加班?这需要分两种情况讨论。如是职工自愿将工作带回家,企业并未要求职工在假期必须完成或认定其是加班,则不属于加班,用人单位无需支付加班费。若有证据证明工作为单位安排就属于加班,用人单位需支付加班工资。

  在实践中,职工和用人单位在对“加班事实”的认定方面,需要明确:用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”,如果职工的工作既不是用人单位安排,也没有用人单位认可的加班记录,而只是自行加班的情况,则不属于加班。但是,如果用人单位对员工的加班予以追认的话,就是单位安排的加班。

  需要警惕的是,越来越多用人单位滥用“自愿加班”,以“职工自愿加班”为由规避加班费,甚至要求职工签署所谓放弃加班费的《奋斗者协议》。借此提醒相关用人单位,享受加班费是劳动者的基本权利,即使签订了自愿放弃加班费的协议,法律也不认可。单位只要违反了相关规定,就应承担相应的法律后果。

  问题6

  特殊工时制有加班费吗?

  依据《劳动法》以及《国务院关于职工工作时间的规定》的相关规定,职工每周工作40小时,应当保证劳动者每周至少休息1日。因工作性质或生产特点的限制,不能实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度的,可以经劳动行政部门依法审批后实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。

东方6+1大小分析  综合计算工时制的加班工资认定有两种情况,一是在法定节假日安排工作时,用人单位按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。二是在非法定节假日,综合计算工时制不计算休息日加班费,需要计算的是在综合计算周期内的总工作时间。若有超出,则按照不低于劳动者本人日或小时工资的150%支付。

  与之类似,不定时工作制也不计算休息日加班费,在法定休假日安排劳动者工作的,按照不低于劳动者本人日或者小时工资300%支付加班费用。

  问题7

  值班有加班费吗?

  要弄清值班是否有加班费,先需要理清值班与加班的区别。值班与加班虽一字之差却大不相同。根据《劳动法》规定,加班是指用人单位由于生产经营的需要,经与工会和劳动者协商后,安排劳动者在法定节假日或国家规定的休息日、休息时间继续从事本职工作。而值班一般是指从事与本职工作无关的其它临时性的值守工作,或职工轮流值守,但可以休息。因此,值班没有法定加班费。

  在司法实践中,劳动仲裁委员会或者法院已经结合值班的不同工作特点,将值班分为值班期间可休息的工作事项和值班期间不可休息的工作事项两种类型。对于可休息的工作事项,司法实践中一般不认为构成加班。对于不可休息的工作事项,司法实践中一般认为构成加班,加班费的计算按照劳动法关于加班规定执行。

  问题8

  假期加班工资的计算基数是什么?

  在确定加班工资的计算基数时,劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的,可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议。用人单位与劳动者无任何约定的,假期加班工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

  月基本工资/21.75×加班天数×200%或300%,小时:日工资/8小时

  计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。如果低于本市最低工资标准(上海市最低工资标准为2480元),则以最低工资标准作为基数。

  问题9

  用人单位可以自定加班工资计算标准吗?

  用人单位可以自定加班工资的计算标准,但有一个前提,即必须比现有法律规定的标准(150%、200%、300%这三个延长工时的工资支付标准)更高。

  问题10

  加班不发加班工资,职工如何维权?

  “十一”加班却没得到应得的加班工资,遇到这种情况,劳动者可以向所在地的劳动监察部门投诉,也可以选择劳动仲裁。当然,本着构建和谐劳动关系的精神,职工也可以向本单位或企业所在地的工会组织反映,请工会出面维护其合法权益。

  此外,在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》中规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任,但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。(李成溪综合整理)

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